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一、案例A
A公司在北京，其子公司在河北，总公司派驻三名核心高管到河北公司任职，工资在河北公司发放，社保继续在北京公司缴纳；
风险：社保与工资薪金应统一，导致结果可能是河北公司工资薪金扣除出现问题，严格来讲税务机关可能认定三名高管不属于河北公司员工，不允许所得税前扣除该部分工资薪金。
建议解决思路：如果核心高管必须到河北公司直接任职，应同河北公司直接签署《劳动用工合同》，并在河北公司直接缴纳社保。退一步的办法是核心高管在北京公司和河北公司同时任职，各领一份工资，北京公司社保正常缴纳，向河北公司出具社保缴纳证明，按照现行社保政策，河北公司不用缴纳社保。
二、案例B
B公司账面显示只有三名员工，但费用报销凭证出现近十人的费用报销；
风险：费用同员工应当对应和匹配，非公司员工报销的相关费用有可能不被税务机关认可，尤其是类似差旅费、福利费和职工教育经费这样与人员紧密相关的支出，如果人不在该公司，与人员对应的费用也不应当在该公司列支。
建议解决思路：区分两种情况：第一种情况是与员工身份挂钩的费用，如差旅费，属于哪个公司的员工就做到哪个公司账务；第二种情况是与员工身份无关的费用，如公司咨询费用，应由公司员工发起报销，而不是由非员工发起报销，正常入账和扣除。
三、案例C
C公司为集团公司，春节发放福利，C公司统一采购，统一发放，并将发票统一计入C公司职工福利费。
风险：集团公司虽然是所有下属企业的管理总部，很多重要决策可以由集团发出，但在费用核算和税前扣除上仍然应该坚持独立核算原则，集团公司将不属于公司员工的福利费用全部列入公司费用，属于与公司经营无关的支出，违背了税前扣除的“相关性”原则，不允许在税前扣除。
建议解决思路：集团公司依然可以统一决策和统一采购，但要求供应商根据事前分好的各公司份额开具对应发票，资金流可以由集团公司统一代付，也可以各公司各自支付，最终取得对应发票各公司对应入账，各自扣除。
四、总结
上述三个案例都是社保、工资和费用错配的典型，其核心原因其实就是关联公司之间人员的共享，如果人员错配，社保和费用必然错配，对于这个普遍存在的问题，我的基本解决思路如下：
1、多个关联公司或者集团化运营企业应将所有人员在各个公司之间明确分配，并按照明确分配的名单缴纳社保，签署协议，发放工资；
2、人员分配的原则有两个，一个是人员与业务的匹配原则；另一个是考虑不同公司的收入与费用配比情况，在合理的范围内尽量向利润多的公司倾斜；
3、对于各个公司共同发生的支出，尽可能预先设定好分配原则，并在共同支出时考虑好合同、资金流和发票问题，避免多个公司费用一个公司承担的不合理情况；
4、多个公司之间实在无法调配的成本费用支出，按照真实性、合理性与相关性原则在实际发生公司入账，但可以利用咨询费、服务费等形式将成本费用和利润进行适当转移。
本文来源：财税聚焦
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